Evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. Antes de llevar a cabo la evaluación de desempeño se debe contar con los siguientes puntos:

1.      Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza

2.      Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo.

3.      Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo.

4.      Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas.

5.      Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovación, desarrollo personal y profesional.

6.      Transformar la evaluación del desempeño en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado en juicios.

Quién puede ser el responsable de la evaluación del desempeño

a)      El gerente

b)      La propia persona

c)      El individuo y el gerente

d)      El equipo de trabajo

e)      El área de recursos humanos

f)       La comisión de evaluación

g)      Evaluación de 360°

Objetivos de la evaluación del desempeño

1. Idoneidad del individuo para el puesto.

2. Capacitación.

3. Promociones.

4. Incentivo salarial por buen desempeño.

Principales métodos de evaluación de desempeño

1.      Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas.

2.      Método de elección forzosa.

3.      Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo.

Características, ventajas y las desventajas del método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas.

Es el método más empleado, divulgado y el más simple mide el desempeño de las personas empleando factores previamente definidos y graduados. De este modo, utiliza un cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales representan los factores de evaluación del desempeño, mientras que las columnas verticales representan los grados de variación de esos factores. Éstos son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las cualidades que se pretende evaluar en el caso de cada persona o puesto de trabajo.

Ventajas del método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas

1.    Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar.

2.    Permite una visión integral y resumida de las características del desempeño más importantes para la empresa y la situación de cada evaluado ante ellas.

3.    Simplifica mucho el trabajo del evaluador y el registro de la evaluación no es muy complicado.

Desventajas del método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas

1.         No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al instrumento, en lugar de que éste se ajuste a las características del evaluado.

2.         Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación de los subordinados en todos los factores de evaluación. Cada persona percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con su “campo psicológico”.

3.         Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las evaluaciones.

4.         Necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones, así como la influencia personal de los evaluadores.

5.         Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos sus subordinados.

Características, las ventajas y las desventajas del método de elección forzosa.

Este método consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y el evaluador está obligado a escoger sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño de la persona evaluada, por eso se llama elección forzosa.

Ventajas del método de elección forzosa

1.      Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de la generalización (efecto de halo).

2.      Su aplicación es simple y no exige preparación previa de los evaluadores.

Desventajas del método de elección forzosa

1.      Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.

2.      Es un método comparativo y ofrece resultados globales.

3.      Cuando es empleado para fines del desarrollo de los recursos humanos, carece de información sobre la capacitación que necesitan, su potencial de desarrollo, etcétera.

4.      No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.

 

Características, las ventajas y las desventajas del método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo.

Es el método de evaluación más amplio, y se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el desempeño de éstos, se registran causas, orígenes y motivos de tal desempeño, analizando hechos y situaciones.

Ventajas del método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo

1.      Cuando va precedida por las dos etapas preliminares que abarcan el análisis de la estructura de puestos y el de las aptitudes necesarias, permite al supervisor visualizar el contenido de los puestos que están bajo su responsabilidad

2.      El especialista en evaluación, el cual ofrece al supervisor asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación de personal.

3.      Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y detecta causas de su comportamiento y fuentes de problemas.

4.      Permite ligarlo a la capacitación, plan de vida y carrera y las demás áreas de ARH.

5.      Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación del personal.

 Desventajas del método de evaluación del desempeño mediante investigación de

1.      Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en evaluación.

2.      Lentitud del proceso provocada por la entrevista de uno en uno de los trabajadores subordinados al supervisor.

Método de comparación de pares y el método de frases descriptivas.

Método de comparación de pares: Es un método que compara a los empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al que es considerado mejor en relación con el desempeño. Además, también se pueden utilizar factores de evaluación.

Método de frases descriptivas: Este método sólo difiere del método de la elección forzosa en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado.

Las siete claves del desempeño

La excelencia del desempeño surge, de forma natural, cuando las personas comparten la misma misión y cuando coinciden en los principios que las orientan.

1.      Gozar de atribuciones:

2.      Acuerdos del desempeño para ganar-ganar:

3.      Nuevo papel del líder

4.      Retroalimentación de 360º

5.      Autoevaluación y evaluación del equipo

6.      Remuneración basada en el valor agregado

7.    Iniciativa

LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Sirve para comunicar el resultado de la evaluación al evaluado, ya que esto es un punto fundamental de todos los sistemas de evaluación del desempeño. De nada sirve la evaluación si el principal interesado, la propia persona, no tiene conocimiento de ella. Es necesario darle a conocer la información relevante y significativa de su desempeño, para que pueda alcanzar los objetivos plenamente.